雙方各執一詞，對簿公堂！

　　事件回顧

　　2003年8月，吳某入職上海某電子有限公司，任職研發分部經理，雙方簽訂多份勞動合同，最后一份勞動合同為2015年11月12日起的無固定期限勞動合同。勞動合同第二十三條約定：“員工有下列情形之一的，公司可以解除合同：……(二)嚴重違反公司規章制度的，包括但不限于下述任何情況之一……”。吳某于2009年1月15日在《員工手冊》簽收記錄單上簽字。

　　2016年3月16日，公司向工會發送電子郵件：“員工吳某在法國出差期間對同往的女員工陸某實施了不正當的行為，包括超越同事關系的口頭索要親吻請求與肢體接觸。此行為違反公司《員工手冊》中的規定，5.15.于同事使用恐嚇、脅迫、暴行和其他不法行為，屬于重大過失，公司給予辭退處理。請工會給出意見。”

　　工會于2016年3月17日回復表示，對吳某的處罰和辭退符合公司規章制度，同意公司決定。

　　2016年3月17日，公司出具《解除勞動合同通知書》，因吳某2016年3月6日實施的不當行為，屬于重大過失，給予辭退處理。雙方勞動合同于2016年3月18日解除。

　　2016年5月16日，吳某向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求支付違法解除勞動合同賠償金618877元。仲裁委于2016年7月14日裁決對吳某的請求不予支持。

　　吳某不服，遂訴至法院。

　　法院判決

　　一審

　　法院審理認為，本案的爭議焦點為公司的解除行為是否具有合法性。

　　首先，從程序上說，公司解除所依據的《員工手冊》已經由吳某本人簽字確認，對該規章制度的效力予以確認，且公司已將解除理由事先通知工會，故公司的解除行為在程序上具有合法性。

　　其次，從實體上說，其一，對吳某行為的定性。吳某自認索吻被拒有些沒面子，就想硬親，女同事陸某堅決不同意;吳某亦承認對陸某實施了抓手腕和腳腕的行為。吳某在陸某堅決拒絕索吻的情況下，仍有“想硬親一下”的主觀愿望，并未即行停止離開，且實施了抓陸某手腕及腳腕的行為，已超出單純索吻的界限，確屬嚴重不當。

　　其二，公司根據《員工手冊》的相關規定對吳某行為的處理是否恰當。“法無明文規定即可為”系指民事主體在不違背強制性法律規則和法律不禁止的條件下，可自愿選擇滿足或有利于自身利益的行為。但行使權利時，應當遵守社會公德及善良風俗，《民法通則》亦對此予以明確規定。故公司根據《員工手冊》中的處罰規定，認定吳某的行為屬于重大過失，并據此解除勞動合同并無不當。綜上，一審法院據此判決：駁回吳某的訴訟請求。

　　吳某不服，申請二審。

　　二審

　　當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實，或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，有責任提供證據加以證明，沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。

　　吳某主張其在職期間沒有實施過不法行為，公司系違法解除雙方勞動合同。但是從在案證據來看，吳某在2016年3月6日發生的事件中，確有抓女同事手腕和腳腕等行為。不論該行為是吳某所述的為了制止女同事的過激行為所作出的對應行為，還是為了制止女同事的反抗以實施進一步的行為，都屬嚴重不當，有違公序良俗以及道德準則。公司依據吳某已知曉的《員工手冊》的相關規定予以解除雙方的勞動合同，于法有據。故對于吳某的上訴請求，本院駁回上訴，維持原判。

　　吳某不服，申請再審。

　　再審

　　本院經審查認為，在案證據證明原審法院據此認定吳某的行為有違公序良俗和道德準則，并無不當。且原審法院判決公司解除與吳某之間的勞動合同，于法不悖。吳某的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條第六項規定的情形。

　　最終裁定，駁回吳某的再審申請。

　　來源：申工社